Marcin Ziółkowski: Szkolenie nie jest proste, ponieważ mówimy o mało popularnej branży

Mówi się, że branża rozrywkowa cierpi na deficyt fachowców. Podzielasz taką opinię, czy jest ona nieco przesadzona?

Generalnie cały rynek cierpi na deficyt fachowców. Branża rozrywkowa jest jednak na tyle mała, że rynek pracy jest niewielki. Składa się bowiem z kasyn, kilkunastu operatorów oferujących zakłady wzajemne, a także Totalizatora Sportowego. Poza tym są firmy produkujące sloty online, a także automaty do gier, ale akurat w tym segmencie największą wartość w Polsce stanowi Promatic.

Nic więc dziwnego, że w tak małej branży mamy do czynienia z deficytem fachowców. Po prostu źródło potencjalnych kandydatów jest bardzo małe, ale nie oznacza to również, że kompletnie nie ma fachowców na rynku.

Tych fachowców jest tak mało, że byłbyś w stanie ich wszystkie wymienić?

Bynajmniej. Aż tak mała ta branża nie jest. Na rynku mamy kilkudziesięciu graczy w rożnych segmentach branży, więc tych fachowców jest pewnie nawet kilkadziesięciu. Istnieją jednak nisze stanowiskowe, gdzie ekspertów jest niewielu. Nie pokusiłbym się jednak o ich wymienianie.

Z jakich baz korzystacie szukając pracowników? 

Pełną kuchnią wolałbym się nie dzielić, ponieważ po 16 latach pracy w branży HR mam swoje metody. Generalnie jednak najczęściej korzystamy z tradycyjnych źródeł pozyskiwania kandydatów, czyli ogłoszeń o pracę. Dzięki ogłoszeniom nie tylko szukamy kandydatów, ale także zaznaczamy swoją obecność na rynku. Ludzie, którzy myślą o zmianie pracy, mogą dowiedzieć się, że istnieje taka firma jak Promatic.

W zależności od typu stanowisk ogłaszania wstawiamy na wybrany serwis. Istnieją stanowiska specjalistyczne do działu IT i tutaj nie ma problemu z wyborem platformy. Są jednak stanowiska dość specyficzne i tutaj pojawia się kłopot, ponieważ nawet na popularnych serwisach ogłoszeniowych nie ma kategorii związanych z branżą rozrywkową. Trudno wówczas właściwie sprofilować nasze ogłoszenie.

Poza ogłoszeniami są narzędzia headhunterskie. Nie jest tajemnicą, że my także z nich korzystamy, w segmencie pozyskiwania pracowników mam spore doświadczenie. W ten sposób można się wzmocnić na bardzo ważnych stanowiskach. W tym roku pozyskaliśmy tak trzech managerów z doświadczeniem z branży rozrywkowej. I to bez wątpienia było dla nas ogromnym wzmocnieniem. Jako Promatic, jesteśmy już w stanie zaproponować naprawdę dobre warunki pracy i możliwości rozwoju osobom, które pracują w branży w zagranicznych korporacjach. Naszym celem jest bycie konkurencyjnym pracodawcą nie tylko na rynku lokalnym, ale także globalnym – w końcu działamy na trzech kontynentach,

Dobrym źródłem pozyskiwania pracowników – nie tylko w branży rozrywkowej – są polecenia. Dzięki rekomendacjom pomijamy właściwie jeden etap rekrutacyjny, gdyż od razu sporo wiemy o potencjalnym pracowniku. Ktoś, komu ufamy, za niego poręczył. A zaufanie, szczególnie w branży HR, ma ogromne znaczenie.

Zatrudniacie headhunterów z zewnątrz?

Posiadamy na tyle mocne kompetencje wewnętrzne, by poradzić sobie bez wsparcia agencji zewnętrznych. Osobiście wyszkoliłem kilku headhunterów, dlatego myślę, że agencje nie są w stanie zrobić dla mnie rzeczy, której sam nie zrobię.

Ile osób liczy dział HR w Promaticu?

Jeśli chodzi o klasyczny dział HR to jestem ja oraz moja przełożona Katarzyna Chylak. Poza tym mamy w firmie dwie osoby, które nas wspierają w zakresie twardego HR. Generalnie można uznać więc, że za działania HR-owe w Promaticu odpowiadają cztery osoby. Jak na warunki branży to całkiem sporo, jednak pozyskiwanie jakościowych kandydatów do pracy w Promaticu oraz dbanie o właściwe możliwości ich rozwoju to jeden z kluczowych aspektów działalności firmy. Dlatego też kładziemy na to duży nacisk.

Na podstawie dotychczasowej rozmowy można wysnuć wniosek, że w branży hazardowej rynek należy do pracownika, a nie do pracodawcy?

Przede wszystkim o rynku pracownika mówi się globalnie. Oczywiście są branże, w których siła pracownika jest mniejsza niż pracodawcy. Jednak każdy świadomy pracodawca niezależnie jaką siłę czuje, powinien we właściwy sposób traktować swoich pracowników. Mam tutaj na myśli dbanie o ich warunki pracy, zadowolenie oraz rozwój.

Nasi pracownicy w centrali w Jeleniej Górze w większości pracują w Promaticu kilka lat. Przy obecnych warunkach rynkowych jest to bardzo rzadkie, ale także pokazuje, że dbamy o pracowników. Możemy więc uznać, że mamy bardzo stabilny zespół. Stabilizację – której nie należy mylić ze stagnacją – oferujemy także kandydatom do pracy w naszej firmie. Zależy nam, by każdy z nich wiedział, że Promatic może stać się ich zawodową przystanią na dłuższy czas.

Pandemia oczywiście wiele zmieniła na plus dla pracowników, ponieważ na niektórych stanowiskach (zwłaszcza IT) mogą oni pracować zdalnie i szukając pracy, doskonale o tym wiedzą. Musimy się więc dostosować, stworzyć im odpowiednie warunki pracy, by ich nie stracić.

 Rozwój kultury pracy zdalnej wpłynął na konkurencję na rynku?

Na pewno dla dobrych pracowników otworzyły się nowe możliwości. Dla pracodawców nowa sytuacja jest jednak trochę problematyczna, bo owszem, łatwiej jest pozyskać ludzi, ale nie tylko jedna firma wpadła na pomysł, by szukać ich w całej Polsce, a nie tylko w mieście, gdzie się ma siedzibę.

Z uwagi na pandemię granice fizyczności w kontekście pracy zawodowej mocno się zredukowały, nie jest to już aż tak ważne. My obecnie także jesteśmy bardzo otwarci na pracowników, którzy mogą pracować zdalnie. Sami zresztą w dziale HR pracujemy w takim trybie.

Uważasz, że zamknięcie się teraz na pracowników zdalnych byłoby błędem?

Niekoniecznie, ponieważ wszystko zależy od charakteru pracowników, których się poszukuje. Istnieją jednak pewne nisze stanowiskowe, gdzie takim firmom byłoby niezwykle trudno pozyskać odpowiednich pracowników. Być może musieliby zrezygnować z tych najlepszych.

Wspomniałeś, że Promatic na polskim rynku jest hegemonem, a rotacja pracowników w firmie jest niewielka. Nie jest tak, że ludzie nie odchodzą, ponieważ nie mieliby gdzie pójść?

Pycha kroczy przed upadkiem, nie jesteśmy hegemonem – ale lubimy o sobie myśleć jako o istotnym uczestniku rynku. Dlatego też jest zapewne sporo zagranicznych firm, które chętnie zatrudniłyby naszych specjalistów. Mogliby u nich pracować również zdalnie. Obecnie jednak to Promatic przechwytuje takich pracowników, a nie odwrotnie. Naszym celem jest utrzymanie takiego stanu rzeczy.

Zatrudniacie ludzi spoza branży rozrywkowej ma sens?

Czasami jest to konieczność, ponieważ branża jest stosunkowo niewielka. Musimy więc posiłkować się ludźmi, którzy wcześniej nie pracowali w rozrywce. Oczywiście nie jest to łatwe, ponieważ musimy poświęcić czas na wyszkolenie takich pracowników, stworzenie im warunków do nauki, co nie jest szybkim i łatwym procesem.

Szkolenie nie jest proste, ponieważ mówimy o mało popularnej branży. Jak komuś brakuje wiedzy, nie będzie działał intuicyjnie. Oczywiście nie dotyczy to wszystkich działów, gdyż administracja, księgowość, czy HR nie potrzebuje aż tak głębokiego doświadczenia w branży.

Ile czasu trwa szkolenie?

Żeby zrozumieć dobrze branżę trzeba w niej pracować przynajmniej kilka miesięcy. Sam pracuję w niej od zeszłego roku, ale nadal się jej uczę. Choć muszę przyznać, że jest mi trochę łatwiej, ponieważ pracowałem już wcześniej w kilku innych branżach.

Jeśli chodzi o pracowników IT, którzy muszą się nauczyć konkretnych nisz biznesowych, trwa to kilka miesięcy. W przypadku pracowników operacji – odpowiedzialnych za realizację strategii Promatica oraz bezpośrednią kontrolę nad kluczowymi działaniami, czyli osób które mają dużo większą styczność z samą branżą, mówimy o ciągłej nauce. Dopiero po kilku latach pracy w dziale operacyjnym można być przygotowanym na wszystkie sytuacje, które mogą się wydarzyć.

Szkolenie jest trudne i relatywnie długie. Zabezpieczacie się w jakiś sposób, by wyszkolony pracownik od razu nie odszedł?

Oczywiście – zabezpieczamy się dobrymi warunkami pracy, atmosferą wewnątrz organizacji i atrakcyjnym stanowiskiem pracy.

Nie stosujemy żadnych formalno-prawnych zabezpieczeń, które uniemożliwiałyby naszym pracownikom odejście do konkurencji. Uważamy, że uczciwość wobec pracownika ma większą siłę niż papierowe uwiązanie go z naszą firmą. Jestem przekonany o tym, że gdybym przedłożył przed nowym pracownikiem umowę, gdzie byłby zapis, iż nie może pracować w branży w innej firmie po odejściu od nas przez X czasu, to nie byłby aż tak chętny do pracy dla nas.

Jakie cechy i umiejętności powinna mieć osoba, która chce pracować w branży rozrywkowej? 

 Zależy od typu i poziomu stanowiska. W dziale operacji są stanowiska interdyscyplinarne, gdzie trzeba posiadać bardzo złożony zestaw cech. Należy być otwartym, skorym do nauki, uważnym i konsekwentnym w działaniu. Z kolei w dziale administracji potrzebujemy pracownika o nieco bardziej standardowych cechach dla takiej pracy.

 Wspomniałeś, że pracowałeś w kilku branżach. Rozrywkowa jest z nich najtrudniejsza?

Niekoniecznie. Trochę jest tak, że każda branża uważa się za wyjątkową. Podobnie jest z rozrywkową. Uważam jednak, że każda branża ma swoją specyfikę. W niektórych sektorach jest trudniej, a w innych łatwiej.

Nie jest też tak, że nie można dla branży rozrywkowej pracować bez wcześniejszego doświadczenia. Owszem, trzeba mieć chęci do nauki, ale to przecież nic wyjątkowego.

Branża hazardowe nadal jest na etapie odczarowania. Ludzie do końca nie mają świadomości, że to także rozrywka, jak choćby granie w gry na komputerze lub konsoli czy wyjście do kina. Myślisz, że z tego powodu jest mniej fachowców na rynku, niż mogłoby być, gdyby ludzie mieli tylko dobre skojarzenia z grami kasynowymi, czy loteryjnymi?

 Trudno powiedzieć, ponieważ na etapie rekrutacji i tak dokładnie tłumaczę kandydatom, czym my się zajmujemy. Pokazuję, że produkujemy terminale, oprogramowanie i gry. Dostarczamy pewne rozwiązania technologiczne. Nie robimy niczego, co mogłoby budzić wątpliwości. Dlatego nie wydaje mi się, że gdyby branża była odczarowana w stu procentach, zwiększyłaby się drastycznie liczba kandydatów.

Nie powinno być odwrotnie, że to pracownik tobie opowiada o firmie na rozmowie rekrutacyjnej?

Myślę, że już nie ma zbyt wielu firm w Polsce, które na rozmowach rekrutacyjnych przepytują kandydata z wiedzy o firmie. Tak jak już mówiliśmy, rynek się mocno zmienił w ostatnim czasie. Jeszcze kilka lat temu pracownik musiał udowodnić, że firma go potrzebuje. Obecnie w dużej mierze to firma musi pokazać, że jest odpowiednim miejscem dla danego pracownika. Taką też strategię przyjmujemy w Promaticu, a nasze rekrutacje pokazują, że jest ona słuszna i przynosi nam wymierne efekty.

Zawsze bardzo mocno w trakcie rozmowy podkreślamy czym się zajmujemy, ponieważ chcemy zobaczyć, czy pracownik będzie miał chęć pracować w tym środowisku, uczyć się nowych rzeczy. Sprawdzamy, czy nie trafił tutaj z przypadku. Zainteresowanie musi być obopólne na tym etapie, ponieważ inaczej stracimy czas.

Utrudnieniem w znalezieniu odpowiedniego pracownika jest fakt, że np. ekspert na rynku słowackim nie zawsze będzie ekspertem na rynku polskim?

Zależy wszystko od typu stanowiska. Jeśli mówimy o dziale IT, niekoniecznie będzie to utrudnieniem. Wiedza tutaj jest bowiem tożsama. Przykładowo w tym dziale pracuje u nas kolega ze Słowenii. Jeśli jednak chodzi o dział operacyjny, to faktycznie trudno zatrudnić osobę bez wiedzy lokalnej.

Teraz przykładowo poszukujemy country managera, który będzie reprezentował Promatica na rynku słowackim. I nie jest to łatwe zadanie, ponieważ musimy znaleźć osobę o rozbudowanych umiejętnościach, która posiada także kompleksową wiedzę o tamtejszym rynku.

Jeśli chodzi o liczbę fachowców w Polsce, to mamy się czego wstydzić odnośnie do innych krajów europejskich?

Na pewno nie mamy się czego wstydzić, co pokazuje również przykład Promatica. Jako polska firma na tle innych europejskich nie ustępujemy wiedzą i umiejętnościami. Stanowimy konkurencję dla dużych marek europejskich, co udowadniają nie tylko nasze sukcesy w kraju, ale także zagranicą, nie tylko zresztą w Europie.

Co sądzisz o kierunku studiów “Zarządzanie na rynku gier losowych i zakładów sportowych” na Akademii Leona Koźmińskiego?

Powiem szczerze, że byłem w szoku, gdy dowiedziałem się o tym kierunku. Nasza branża była bowiem często pomijana w takich projektach. Do samych studiów jestem bardzo pozytywnie nastawiony, ponieważ dzięki temu kompetencje pracowników na rynku mogą wzrosnąć. Co więcej mogą pojawić się kolejni kandydaci.

Jestem przekonany, że taki kierunek ma rację bytu w Polsce. Tym bardziej że będą wykładali tam nie tylko teoretycy, ale w dużej mierze praktycy, jak CEO Promatic, Paweł Paliwoda. Sam jestem absolwentem studiów praktycznych i wiem, że teoria to jest coś, co można nabyć samemu. Zetknięcie z praktykami daje nam zupełnie inne możliwości rozwoju.

Paweł Paliwoda, to człowiek, który jest w tej branży od 25 lat. W pewnym sensie można powiedzieć, że ją tworzył. Sam widzę po sobie, że każda rozmowa z Pawłem na temat branży jest dla mnie niezwykle pouczająca i zmuszająca do refleksji nad swoimi działaniami.

Jak zacząłem pracę dla Promatica, nie wyszło mi kilka rekrutacji, ponieważ nie czułem do końca branży. Po kilku rozmowach z Pawłem, który przedstawił mi swój punkt widzenia i zasady działania branży, zupełnie zmieniła się moja percepcja postrzegania pewnych spraw. Myślę więc, że nauka od takiego praktyka będzie dla studentów niezwykle rozwojowa, a także pouczająca.

Jak ocenia się sprawność działu HR?

Sprawność działu HR – niezależnie od branży – liczona jest według rożnych wskaźników. Oczywiście ważna jest skuteczność prowadzonych rekrutacji i pozyskiwania potencjalnych pracowników. Razem z moją koleżanką Kasią nie uważamy jednak, że to główny miernik efektywności naszej pracy. Kluczowe dla pozytywnej oceny naszej pracy jest dobre szkolenie pracowników oraz dbanie o ich motywację. O tym jak pracujemy, świadczy również rotacja pracowników – która jest u nas niewielka

W Promaticu nasz skład jest mocny, ponieważ oboje z Kasią mamy różne doświadczenia. Zajmujemy się innymi segmentami, ale dzięki temu świetnie się uzupełniamy. Wydaje mi się, że nasz duet jest przygotowany na większość wyzwań, które nas mogą spotkać. Moim zdaniem pracownicy bardzo często odchodzą z firm, ponieważ nie czują zrozumienia, a to już – przynajmniej częściowo – wina działu HR. Nam skutecznie udaje się zapobiegać tego typu sytuacjom.

Dotychczas jakie miałeś największe wyzwanie w Promaticu?

Niedawno zamknęliśmy bardzo ważny proces rekrutacji dotyczący pracowników zarządzających działem operacyjnym. Razem z Kasią pozyskaliśmy dwóch bardzo ważnych graczy z naszej branży. Mowa tutaj o specjalistach najwyższej klasy. Jako firma mierzymy wysoko i naturalnie ma to swoje odbicie także przy rekrutacji pracowników.

Moim osobistym największym sukcesem było pozyskanie dwóch managerów z działów IT, którzy pracowali wcześniej w wiodących firmach z branży. Jestem z tego dumny, ponieważ takie procesy rekrutacyjne są niezwykle długie i złożone. Przede wszystkim trzeba pamiętać o tym, że na przyjście takich osób trzeba przygotować firmę. To działa w obie strony. Nowy pracownik wnosi swoją dotychczasową wiedzę, umiejętności, doświadczenie. Jednak by w pełni wykorzystać potencjał takiej osoby, należy stworzyć możliwie najlepsze warunki pracy.

Tak też działamy w Promaticu. Relacja pomiędzy pracownikiem a pracodawcą ma u nas charakter partnerski, jesteśmy poważnymi ludźmi i ufamy sobie nawzajem. Lata doświadczenia w obszarze HR-u nauczyło mnie, że odpowiednio zrekrutowany i umiejętny pracownik odpłaci się firmie za zaufanie tym, co ma najlepsze. Cały czas prowadzimy rekrutacje, a więc śmiało mogę to powiedzieć – wszystkich zainteresowanych zapraszamy do kontaktu! Pokład naszej firmy jest odpowiednio pojemny, by pomieścić każdą kompetentną i chętną do rozwoju osobę.